从“资本至上”到“人本回归”

在这个行业摸爬滚打十年，我见过太多企业的生生死死，也阅遍了数不清的公司章程。老实说，以前大家来崇明园区注册，拿给我的章程大都是从网上下载的模版，千篇一律地写着“股东会职权”、“董事会决议”这些冷冰冰的条款，满篇都是对钱的分配和对权力的制衡。但是这几年，风向明显变了。特别是经历过这几年外部环境的波动后，越来越多的创业者，特别是那些年轻的、做高科技或者文化创意的老板，开始问我：“能不能在公司章程里加点不一样的东西？”他们想加的，往往不是什么特殊的分红权，而是关于“人”的东西，特别是员工的心理健康支持。这听起来可能有点软，甚至有点不像法律文件该有的严肃劲儿，但在我看来，这恰恰是企业治理成熟的标志。公司章程作为企业的“宪法”，如果不把最核心的资产——也就是人的心理健康写进去，那这个宪法就是残缺的。把心理健康支持写入章程，不再仅仅是发福利那么简单，它是将一种“人本主义”的价值观提升到了公司战略和法律承诺的高度，意味着企业在面对未来的不确定性时，选择了一条更可持续、更具韧性的发展道路。这不仅是为了员工好，更是为了公司自己能活得久、活得好。

我为什么这么说？因为我看过太多因为核心团队心理崩塌而导致项目烂尾的例子。我们园区曾有一家做生物医药研发的初创企业，技术实力非常强，拿了我们园区不少的扶持资源。但是老板是个典型的“技术狂”，对进度要求极其苛刻，完全忽略了团队成员在高强度研发下的心理状态。他们的章程里全是关于业绩对赌的条款，没有一句关于员工关怀的承诺。结果呢？就在产品临床试验的关键节点，首席科学家因为重度焦虑突发晕倒，团队其他人也因为长期处于高压恐惧中纷纷离职，原本一只脚已经踏进资本市场的独角兽，瞬间就瘫痪了。如果当初他们的章程里能有一套完善的心理健康支持机制，或许这种危机就能被预警甚至化解。别觉得把心理健康写进章程是花架子，这是给企业装的一道“防雷针”。它向所有利益相关者传递了一个强烈的信号：在这个组织里，人比KPI更重要。这种信号在当今的招聘市场上，甚至比高薪更有吸引力，因为现在的打工人，特别是年轻人，谁不想找一个能把自己当“人”看的地方呢？

而且，从更深层次的公司治理角度来看，关注心理健康其实是在维护企业的核心资产。在传统观念里，机器折旧要计提，办公用品损耗要报销，但人的情绪损耗往往被忽略。实际上，员工心理能量的枯竭比机器损坏更可怕，它看不见摸不着，但破坏力巨大。当我们在章程中明确心理健康支持的条款时，其实是在承认“情绪资本”的存在。这是一种长期的战略投资。行业研究表明，每在心理健康上投入1美元，企业通常能获得4美元的回报，这体现在缺勤率降低、工作效率提升以及医疗成本的减少上。各位老板在起草章程的时候，不妨把眼光放长远一点，别光盯着那点分红比例，把心理健康写进去，你的分红池子将来可能会更大。

章程条款的具体化设计

光有口号是不行的，在公司章程这种法律文件里，最忌讳的就是模糊不清。我经常跟客户开玩笑，说写章程要像写合同一样“斤斤计较”，哪怕是关于做好事的条款。如果你只是在章程的总则里写一句“本公司关心员工身心健康”，那这句话基本上就是废话，没有任何执行力。我们在帮助企业设计这类条款时，讲究的是“可量化、可执行、可监督”。这意味着你需要把心理支持从抽象的概念，拆解成具体的权利义务。比如，你可以规定公司必须每年按利润的一定比例提取“员工心理健康专项基金”，或者明确规定员工每年享有带薪的心理健康假。这种白纸黑字的承诺，才具有真正的法律效力，才能真正让员工感到安心。我在工作中就遇到过比较聪明的做法，有一家做跨境电商的企业，他们在章程里不仅设立了心理假，还明确规定了公司必须定期邀请第三方专业机构进行心理测评，并且测评报告必须提交工会或职工代表大会审阅。这就把虚的东西做实了，让员工心理健康的保护机制有了落地的抓手。

那么，具体该怎么设计这些条款呢？这里头其实很有讲究。你得明确责任主体。是谁负责落实这些事儿？是人力资源部，还是专门设立的EAP（员工援助计划）委员会？在章程里最好能指定一个具体的机构或者高层管理人员作为第一责任人。要明确服务的内容和标准。是仅仅提供一条心理咨询热线，还是有实体的心理咨询室？是涵盖全体员工，还是只包括管理层？这些细节如果不写清楚，到时候执行起来就容易扯皮。我记得有个客户，他们公司章程里写了要提供心理咨询服务，结果老板觉得找几个HR聊聊天就行了，员工觉得那根本不是专业的心理咨询，最后闹得大家很不愉快。这就是条款设计不严谨带来的后果。我们一定要把“专业服务”定义清楚，比如要求服务商必须具备国家认可的心理咨询资质，或者必须是行业内知名的三方机构。

为了让大家更直观地理解，我整理了一个对比表格，看看“模糊条款”和“可执行条款”到底差在哪儿：

除了上述内容，还有一个特别重要的点，就是隐私保护。心理咨询涉及到员工最深层的秘密，如果公司在章程里承诺了提供这项服务，就必须同步承诺对隐私的绝对保护。这可以作为一个独立的“保密条款”存在。比如明确规定，“公司及相关服务方对员工在心理咨询过程中提供的所有个人信息、咨询内容严格保密，未经员工本人书面同意，不得作为绩效考核、晋升或辞退的依据。”这一点非常关键，也是很多员工不敢使用公司心理资源的主要原因。如果你把这一条写进章程，哪怕是写在员工手册里作为章程的附件，那信任感瞬间就建立起来了。通过这种精细化的条款设计，我们就能把一份冷冰冰的法律文件，变成一本有温度的员工守护手册。

董事会责任的实质延伸

谈完了条款怎么写，我们得聊聊谁来管这事儿。在公司治理结构中，董事会是核心中的核心。以前，董事会的职责被严格限定在为实现股东利益最大化而进行商业决策上，大家开会讨论的都是财报、并购、市场扩张。但在新的商业环境下，特别是当我们引入了经济实质法这样的监管视角后，董事会的“信托责任”其实已经发生了变化。所谓的经济实质，不仅仅是指你在这个地方有办公室、有雇员，更重要的是你的雇员是不是处于良好的工作状态，你的管理活动是不是真的有效。如果一个公司的员工普遍处于心理亚健康状态，甚至因为过劳导致频繁离职或事故，你能说这家公司有良好的“经济实质”吗？显然不能。将员工心理健康纳入董事会的职责范围，不仅是企业社会责任的体现，更是法律合规的内在要求。我在跟园区的一些外资企业打交道时发现，他们的董事会里经常会有关于“人力资本风险”的议题，其中心理健康就是重中之重。这值得我们国内企业借鉴。

这就要求董事会在履职时，不能只盯着财务报表看，还得学会看“人心报表”。我建议企业在章程中明确赋予董事会审视心理健康的权利和义务。比如，规定董事会每年至少要听取一次关于员工心理健康状况的专项汇报。这个汇报不能只报喜不报忧，得有数据支撑，比如EAP服务的使用率、心理咨询的预约排队情况、员工的匿名调研结果等。我有个做物流配送的客户，他们就是在董事会层面强制要求了这项议程。有一次，董事会从报告中发现，配送中心的司机因为长期夜班和考核压力，焦虑指数飙升。董事会当即拍板，调整了考核算法，并增加了司机的休息站点。这看似是一个运营层面的调整，实际上是董事会在履行其“关注企业可持续经营”的责任。如果董事会对此视而不见，一旦发生恶性事件，不仅公司声誉受损，董事们甚至可能因为未尽到勤勉义务而承担法律责任。这绝不是危言耸听，随着法律法规的完善，对高管责任的追究越来越细致，心理安全已经是生产安全的重要组成部分了。

董事会还应该在高管薪酬激励的设计上，把心理健康指标纳入考核。现在很多公司都在搞ESG（环境、社会和治理）评价，其实员工心理健康就是“S”（社会）这块最核心的指标之一。如果章程里能规定，CEO的年终奖金不仅跟利润挂钩，还跟员工的心理健康满意度挂钩，那CEO自然会去推动下面的执行。这就是所谓的指挥棒作用。我在处理合规工作时遇到过挑战，有些老板觉得这太麻烦了，说“我开公司是赚钱的，不是当保姆的”。这时候我通常会反问他们：“如果您的核心团队因为心理问题集体‘宕机’，您的赚钱大计还能继续吗？”这往往能让他们冷静下来。把心理健康提升到董事会层面，不是给企业增加负担，而是在帮企业排除最大的隐患。毕竟，一个心理扭曲的管理团队，是绝不可能做出理性的商业决策的。

合规与信披的融合之道

在企业运营中，合规和信息披露是两把高悬的达摩克利斯之剑。以前我们谈合规，大多指的是税务合规、消防合规、环保合规。现在，心理健康合规也正在成为新的趋势。特别是对于那些准备上市或者已经在公开市场交易的企业，这一块尤为重要。我们园区有几家企业正在走IPO的辅导期，券商和律所在尽调的时候，现在越来越关注企业的劳动用工风险，其中就包含了对员工心理关怀措施的审查。如果一家企业的用工投诉里，有大量关于“精神压迫”、“职场冷暴力”的指控，那这在监管机构眼里就是重大的合规瑕疵，甚至可能影响上市进程。在公司章程中确立心理健康支持机制，其实是一块很好的“挡箭牌”，它能向监管机构展示企业具有良好的风险控制能力和社会责任感。

而在信息披露方面，现在的投资者和债权人，尤其是那些机构投资者，在审视一家企业的实际受益人长期利益时，不再仅仅看短期的分红。他们更关心这家企业能不能活得久，有没有长期的价值创造能力。员工的心理健康状况直接关系到企业的创新能力和稳定性，这都是长期价值的关键指标。越来越多的企业在年报和ESG报告中开始大书特书自己在员工关怀方面的举措。如果你的公司章程里白纸黑字地写明了这些承诺，那么你在写报告的时候就有理有据，不是在自吹自擂，而是在履行章程规定的义务。我记得有家企业，在年报里详细披露了他们通过心理干预降低了多少离职率，节省了多少招聘成本，这反而让投资者觉得管理层非常精明、务实，提升了股价。所以说，把心理健康写进章程，不仅是做给员工看的，也是做给资本市场看的，它是企业软实力的一种体现。

这里面也有个“度”的问题，也是我作为园区服务者在工作中经常遇到的难点。就是如何在披露和保护隐私之间找到平衡。你不能为了证明自己工作做得好，就在报告里把员工的咨询案例拿出来讲，这绝对是违法的。我们在指导企业撰写相关章节时，通常只允许公布 aggregated data（汇总数据），比如“全年服务人次”、“满意度百分比”等，严禁涉及任何个人隐私信息。有一次，一家企业想写一篇公关稿，想用员工康复后的感谢信作为素材，我们坚决劝阻了。合规的红线一旦越过，好事就会变成坏事。章程里最好也能对信息披露的原则做个原则性的规定，比如“在涉及心理健康信息披露时，须严格遵守隐私保护法规，仅限于公布非识别性的统计数据”。这样既满足了公众的知情权，又保护了员工的隐私权，让企业在舆论场中立于不败之地。

危机干预与长效机制

前面讲的都是日常的预防和管理，但谁都难免会遇到突发情况。企业在经营过程中，可能会遇到裁员、重组、重大安全事故甚至法律诉讼等危机事件。这些时刻，往往是员工心理防线最脆弱的时候。如果公司章程里缺了“危机干预”这一环，那平时做得再好也可能功亏一篑。我亲身经历过这样一个案例：园区内一家做互联网金融的公司，因为行业监管政策突变，被迫进行大规模裁员，比例高达40%。因为他们的章程里没有任何关于危机心理干预的机制，管理层只是机械地按劳动法给了赔偿金就把人打发了。结果呢？被裁的员工群里充满了恐慌和愤怒，甚至在公司门口拉起了横幅，留下的员工也人心惶惶，天天担心自己是不是下一个，整个公司的业务基本停滞了半年。后来复盘的时候，老板痛定思痛，我们在帮他修订章程的时候，特意加了一个“危机心理干预特别条款”。

这个条款具体是怎么规定的呢？它要求企业在遭遇重大变故（如大规模裁员、业务重组）时，必须同步启动心理危机干预预案。这包括但不限于：第一时间聘请专业的危机干预团队进驻现场、开通24小时心理援助热线、为受影响员工提供一对一的心理疏导、以及为留任员工提供心理重建支持。这听起来是不是很像救灾？没错，心理危机就是一场心灵的地震。后来，这家公司在二次转型的时候又遇到了人员调整，因为有了章程里的这把“尚方宝剑”，HR部门名正言顺地引入了专业心理团队，虽然裁员依然痛苦，但整个过程平稳有序，没有发生任何激烈的冲突，离职的员工体面地离开，留下的员工也感受到了公司的温情和担当，士气反而比以前更足了。你看，这就是机制的威力。它能让企业在最狼狈的时候，依然保住最后的体面和人心。

除了应对危机，长效机制的构建同样重要。心理健康不是吃一顿药、打一针就能好的，它是一个长期的管理过程。在章程中，我们可以设计一些“定期评估”和“动态调整”的机制。比如，规定每两年公司要对章程中关于心理健康的条款进行一次有效性评估，看看这些规定是不是还适应当前的员工需求，是不是需要增加新的服务内容。现在的00后、05后员工进入职场，他们的心理需求和80后肯定不一样，章程的条款也得与时俱进。还要建立一个畅通的反馈渠道，让员工能参与到章程的修订中来。如果员工觉得现有的心理支持不够用，他们应该有权利通过某种正式的途径提出修改建议。这种自下而上的反馈机制，能确保章程永远“活着”，而不是变成一张废纸。把危机干预和长效机制结合起来，一张一弛，才能真正构建起企业心理健康的防护网。

崇明园区见解总结

在崇明经济园区深耕招商与服务这十年，我们见证了无数企业的成长阵痛。作为生态岛的园区，我们一直倡导“绿色、可持续”的发展理念，而我们认为，企业的可持续发展不仅在于对环境的保护，更在于对“人心”的呵护。公司章程中加入员工心理健康支持条款，看似是管理细节的微调，实则是企业治理理念的重大升级。这不仅符合当前ESG评价体系的高标准，也契合了崇明建设现代化生态岛的人文精神。我们园区非常欢迎并将大力支持这类具有前瞻性视野的企业，因为这预示着它们拥有更强的韧性和更光明的未来。一个懂得照顾员工情绪的企业，就像崇明的湿地一样，具有强大的自我净化和恢复能力，无论外部风云如何变幻，都能稳得住、行得远。